Ergebnisoffene Prozesse in Teams: Die größte Lüge in Unternehmen?
Viele Unternehmen täuschen in ihren Prozessen eine Offenheit vor, die in Wahrheit nicht gegeben ist. So wie in Schulen „Klassenregeln“ oft als „von den Schüler:innen erarbeitet“ verkauft werden, während sie tatsächlich die Regeln der Lehrkraft widerspiegeln, passiert Ähnliches in der Wirtschaft. Führungskräfte starten Prozesse und vermitteln dem Team, dass sie gemeinsam ergebnisoffen arbeiten – doch häufig ist das gewünschte Ergebnis längst im Kopf der Führungskraft festgelegt. Das untergräbt Vertrauen, frustriert die Mitarbeitenden und hemmt die Innovationskraft.
Was passiert, wenn Teamprozesse nicht ergebnisoffen sind?
Wenn Mitarbeitende spüren, dass sie in einem Prozess eigentlich nichts wirklich mitentscheiden können, verlieren sie das Vertrauen. Sie erkennen schnell, dass es weniger um gemeinsame Lösungen geht, sondern um die Bestätigung der Ziele, die die Führungskraft bereits vorgegeben hat. Das Ergebnis? Weniger Engagement, eine zurückhaltende Kreativität und letztlich fehlende Motivation. Die Mitarbeitenden werden eher ausführen, statt wirklich innovativ mitzudenken. Besonders in agilen Teams, die auf Flexibilität und Kooperation setzen, führt dies schnell zu Frustration und stagnierenden Prozessen. Mitarbeitende wollen nicht nur die Ausführungskraft sein, sondern aktiv mitgestalten und die eigene Expertise einbringen können.
Die Rolle der Shareholder- und Stakeholder-Vorgaben
Zusätzlich zu den internen Vorgaben der Führungskraft kommen häufig noch externe Anforderungen durch Shareholder und Stakeholder ins Spiel. Shareholder, die finanzielle Interessen und klare Zielvorgaben im Fokus haben, definieren oft wirtschaftliche Rahmenbedingungen, die ein Projekt oder einen Prozess stark beeinflussen. Ein klassisches Beispiel ist die Renditevorgabe: Wenn von den Shareholdern eine bestimmte Gewinnmarge gefordert wird, schränkt das die Flexibilität des Teams stark ein und lässt wenig Raum für kreative Lösungsansätze.
Auf der anderen Seite stehen die Wünsche der Stakeholder, die breiter gefasst sind und soziale, ökologische oder kundenbezogene Anliegen umfassen. Mitarbeitende, Kund:innen, Partner:innen und die Gesellschaft haben unterschiedliche Erwartungen an ein Unternehmen. Diese Interessensgruppen fordern oft mehr Transparenz, Nachhaltigkeit oder soziale Verantwortung. Zum Beispiel könnte das Team von Stakeholdern erwarten, dass der Fokus auf ökologische Nachhaltigkeit liegt, was wiederum im Konflikt zu kurzfristigen Gewinnzielen der Shareholder stehen kann.
Beide, Shareholder und Stakeholder, beeinflussen den Prozess erheblich und bringen unterschiedliche Anforderungen mit. Eine klare Kommunikation, welche Vorgaben von welcher Seite kommen, schafft Transparenz und erhöht das Verständnis im Team.
Warum ist Transparenz so wichtig?
Um den Erwartungen von Shareholdern und Stakeholdern gerecht zu werden, ist Transparenz entscheidend. Führungskräfte sollten offen kommunizieren, welche Rahmenbedingungen durch die Shareholder festgelegt wurden – zum Beispiel Gewinnvorgaben oder Kostenbeschränkungen. Gleichzeitig sollten sie klar definieren, welche Stakeholder-Wünsche (wie soziale Verantwortung oder ökologische Nachhaltigkeit) einen wichtigen Platz im Entscheidungsprozess haben.
Für das Team ist es essenziell, diese Differenzierung zu verstehen. Ohne Transparenz kann schnell das Gefühl entstehen, dass der Prozess von äußeren Einflüssen gelenkt wird, während die Mitarbeitenden nur als Ausführende gesehen werden. Das senkt nicht nur die Motivation, sondern kann auch die Identifikation mit den Unternehmenszielen gefährden.
Wie kannst du ergebnisoffene Prozesse in deinem Team umsetzen?
- Definiere klare Rahmenbedingungen: Stelle sicher, dass dein Team die Shareholder-Vorgaben versteht und akzeptiert. Diese Rahmenbedingungen sind oft nicht verhandelbar – aber innerhalb dieses Rahmens können kreative Lösungen entstehen.
- Berücksichtige Stakeholder-Wünsche: Ermutige das Team, Stakeholder-Interessen mit in den Prozess einzubeziehen, sei es Kundenfeedback, soziale Verantwortung oder ökologische Nachhaltigkeit.
- Fördere echte Mitgestaltung: Dein Team wird sich nur dann wirklich engagieren, wenn es merkt, dass seine Ideen zählen und nicht nur pro forma abgefragt werden. Ein echtes Gefühl von Mitgestaltung erhöht die Motivation und fördert innovative Lösungen.
- Reflektiere regelmäßig: Hinterfrage deine eigene Rolle im Prozess. Hast du unbewusst auf dein eigenes Ergebnis hingelenkt? War die Kommunikation klar und ehrlich?
Das Gleichgewicht zwischen den Erwartungen der Shareholder und den Bedürfnissen der Stakeholder
Das Gleichgewicht zwischen den Erwartungen der Shareholder und den Bedürfnissen der Stakeholder zu managen, erfordert Fingerspitzengefühl. Dabei sollte immer auch das Team im Fokus stehen. Frage dich am Ende jedes Prozesses: „War das wirklich eine gemeinsame Entscheidung, bei der mein Team involviert war, oder habe ich mein Team lediglich dahin gelenkt, wo ich es haben wollte?“ Denn am Ende hängt der Erfolg eines Unternehmens nicht nur von den Erwartungen der Shareholder ab, sondern auch davon, ob das Team wirklich hinter den Entscheidungen steht und sich in den Prozess eingebunden fühlt. Nur so entsteht eine Kultur des Vertrauens und der langfristigen Motivation.
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